Lundi 23 mars 2026 à 17h30, IFPA 1boulevard Rembrandt 21000 Dijon
Thématique : « Le socle de connaissances et de compétences professionnelles*, véritable clé pour se mouvoir dans sa vie citoyenne autant que professionnelle ? » A un moment où la formation professionnelle semble être oubliée par les acteurs institutionnels, de quels apports l’outil CLéA, souvent méconnu, peut-il être porteur, dès lors qu’il est mis en œuvre dans une perspective d’appropriation et donc d’autonomie? »
Avec la présence éclairante de : Otilia Holgado chercheuse à l’Université de Sherbrooke (Canada), en charge du seuil de compétences, Paul Olry et Denis Loizon, chercheurs en didactique professionnelle.
Cette thématique a réuni 30 personnes belges et françaises : financeurs, institutionnels, partenaires sociaux, centres de formation, organismes d’accompagnement,… tant en présentiel que via la visioconférence. 5 des participants avaient participé le matin à une mise en situation, avec animateurs IFPA, destinée à mesurer leur niveau de maîtrise des compétences et connaissance socle, avec le même questionnaire que celui destiné aux salariés et demandeurs d’emploi.
Après une présentation de CléA (Cf. annexe) et des expérimentations relatives au socle de compétences conduites en Wallonie et au Québec, les participants ont mis en évidence l’intérêt de ces dispositifs pour les bénéficiaires notamment, mais pas exclusivement, pour ceux d’entre eux ayant un faible niveau de qualification.
Cette évaluation permet d’identifier le niveau de maîtrise de chacun, de mettre en place des processus de remédiation destinés à compléter les manques et aussi d’obtenir en finale une certification. Mais plus encore, elle révèle aux individus concernés des points forts que bien souvent, ils ignoraient. Elle s’inscrit donc dans une démarche positive d’estime de soi.
Cependant les débats ont mis en évidence des questionnements quant à ces dispositifs et leurs limites :
- CLéA doit-il être considéré comme un outil ou comme un processus? Il met en œuvre un parcours interne propre à une personne (qui est acteur de son futur) mais met aussi en évidence tout un parcours inter-organisationnel d’insertion et de qualification territorial.
- Il y a un effet évident sur les personnes, notamment en termes d’estime de soi qui dépasse les effets formels de l’évaluation. Il permet de se remobiliser.
- La question de l’accès à l’outil pour tous les usagers se pose. Quid des personnes peu scolarisées ou qui ont perdu une capacité à rester concentrer un temps assez long? Et aussi quid d’un environnement qui ne correspond guère au vécu de certaines personnes?
- La formation des évaluateurs est un autre enjeu. Outre l’aspect technique, il y a une grande importance donnée aux compétences relationnelles et aussi à l’observation des bénéficiaires en situation de travail. Comment les prendre en compte ces observations? Quel est leur poids dans l’évaluation d’un niveau de maîtrise?
- Si l’on considère le test dans le cadre d’un parcours vers l’emploi, comment faire partager les conclusions aux autres acteurs organisationnels? Et aussi quelle est la capacité à partager un vocabulaire et des représentations communs?
- CLéA est a priori un outil générique (ou généraliste). Que penser de sa contextualisation à des métiers ou des secteurs? Un CLéA spécialisé est-il encore un CLéA?
- A qui profite CLéA : Les individus? Les évaluateurs? Les entreprises? Le changement social?
- Quelles sont les valeurs fondamentales qui sous tendent l’outil?
D’autres questionnements et remarques sont également apparus :
- Quelle est ou sera la place de l’IA par rapport à CléA -* ? (devrons-nous intégrer cette question des algorithmes dans la conception ou l’utilisation de CléA ou laisser d’autres le faire ?)
- Comment articuler compétences génériques et besoins plus particuliers des métiers dans les branches et les entreprises ? Comment reconnaitre les compétences qui permettent de retrouver un travail, et ensuite d’évoluer pour rester dans l’emploi même en cas de changement d’entreprise ?
- Les compétences mêmes celles appelées psycho-sociales, ne peuvent être seulement rattachées à l’individu mais sont liées au contexte en particulier dans l’entreprise. Une compétence devient effective quand elle est exercée. Ce qui pose la question de la place (ou de l’absence) des employeurs.
Conclusion :
Au-delà des interrogations relevées ci-dessus l’ensemble des participants s’accorde pour souligner l’intérêt de CléA et des perspectives qu’il permet d’ouvrir notamment dans cette période ou une déstructuration des modalités d’orientation et de formation est unanimement constatée. CléA est mais bien plus qu’un dispositif ou un outil, c’est une démarche et un accompagnement qui rendent à ceux qui s’y engagent une reconnaissance de leurs propres compétences, une prise de confiance, une envie de s’engager dans un processus individuel vers l’autonomie et l’emploi.